Socio
en VR Consultores Asociados, S.C.
En este artículo se presenta un comparativo respecto al teletrabajo entre España y México; asimismo, se reflexiona sobre los retos de los empleadores mexicanos para la aplicación de esta modalidad. Desde 2012, la legislación española reconoció al teletrabajo como una modalidad del trabajo a distancia; la inclusión de la regulación específica se aprobó en 2020, pero fue hasta julio de 2021 que inició su vigencia (las disposiciones en relación con las sanciones entraron en vigor en octubre de 2021).
En México, la propuesta de incluir al trabajo remoto dentro de la legislación laboral data de 2019, sin embargo, fue hasta el 11 de enero de 2021 que se adicionó el capítulo XII-bis al título VI de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y se le denominó teletrabajo. A continuación, se presenta un comparativo de las similitudes y diferencias de los puntos básicos que contemplan dichas legislaciones.
| Teletrabajo | España | México |
| Definición | Trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. | Desempeño de actividades remuneradas en lugares distintos al establecimiento del patrón, utilizando primordialmente las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). |
| Tiempo trabajado para considerarse teletrabajo | Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo de 30% de la jornada o proporcional (en función de la duración del contrato). | Más de 40% del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora (o en el elegido por ésta). |
| Igualdad de condiciones | Mismos derechos que si se prestan servicios en el centro de trabajo, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales. | Igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades laborales y demás condiciones a los trabajadores presenciales (que prestan sus servicios en la sede de la empresa). |
| Voluntariedad | Voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora. Requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia. | Voluntario y establecido por escrito. |
| Reversibilidad | Será reversible para la empresa y la persona trabajadora en los términos establecidos en la negociación colectiva o en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. | Cuando se dé un cambio a la modalidad de teletrabajo, las partes tendrán el derecho de reversibilidad pactando los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacerla válida. |
| Formalidad | Por escrito. | Por escrito. |
| Derechos de las personas teletrabajadoras |
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| Obligaciones de las personas teletrabajadoras |
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| No se considera teletrabajo | Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del Covid-19 y, mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. | No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica. |
Con el teletrabajo se presentan algunas dudas en relación con los riesgos laborales. Las legislaciones de diversos países ya contemplan, entre estos riesgos, las consecuencias derivadas de los aspectos psicosociales; sin embargo, todavía existe incertidumbre sobre cómo comprobar que el accidente o la enfermedad que presenta el trabajador fue consecuencia de dicho trabajo.
No es simple la aplicación de la norma, pues dentro de las obligaciones que se contemplan para los empleadores, están que se cuente con condiciones de seguridad y salud en el trabajo, haciendo énfasis en el buen estado de las instalaciones eléctricas, iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas.
Estas condiciones pueden ser cotejadas por el empleador, siempre y cuando el teletrabajador lo autorice; de lo contrario, deberá proporcionar al aspirante una lista de verificación para que éste la autoaplique y pueda conocerse si dichos requisitos se cumplen. Para corroborar la información proporcionada, el empleador podrá solicitar evidencias obtenidas; esto mediante las Tecnologías de la Información (TI), así como fotografías o videos del lugar de trabajo.
La norma señala que no se trasladará la responsabilidad a las personas teletrabajadoras sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, entonces, la responsabilidad es del empleador. Ante esto, surge una serie de cuestionamientos:
Para que el trabajador pueda desarrollar las actividades fuera del centro de trabajo, el empleador también tiene la obligación de proporcionar lo siguiente:
Ahora bien, dentro de las multas que contempla la LFT, vinculadas con las obligaciones en relación con el teletrabajo, se tienen las siguientes:
| Infracción | Multa (en UMA) | Importe |
| 993-I. No cumplir con disposiciones en materia de jornada laboral, días de descanso y vacaciones. | 50 a 250 | De 5,428.5 a 27,142.5 pesos |
| 993-IV. No proporcionar capacitación y adiestramiento. | 250 a 5000 | De 27,142.5 a 542,850 pesos |
| 993-V. No observar las normas de seguridad e higiene o las medidas para prevenir riesgos de trabajo. | 250 a 5000 | De 27,142.5 a 542,850 pesos |
| 1002. Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas expresamente en la ley. | 50 a 5000 | De 5,428.5 a 542,850 pesos |
Por lo referido, resulta necesario que, para la modalidad de teletrabajo, se revisen los contratos laborales actuales; se establezcan, en su caso, las adecuaciones, adendas o modificaciones pertinentes (recabando conformidad del trabajador); se definan los parámetros a considerar para el pago de energía eléctrica e Internet (se recomienda que se establezcan en UMA); se cuiden los respaldos de los activos asignados a los trabajadores (herramientas de trabajo); así como que se evalúe si se puede cumplir con los requisitos que establece la NOM-037.
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