Ominosas señales de un consejo de administración en problemas

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C.P.C. y P.C.CO. Mauricio Brizuela Arce Socio en Salles Sainz - Grant Thornton, S.C.

a palabra “tóxico” está muy en boga entre los jóvenes; generalmente se utiliza para describir una relación sentimental que no es emocionalmente saludable; por ejemplo, una pareja tóxica es aquella que es demasiado controladora, apegada, narcisista o violenta. Aunque no es un adjetivo muy preciso, funciona bien como término cuando el objetivo es visibilizar dinámicas o comportamientos destructivos entre personas, mismos que es necesario identificar para luego enmendar, sanar o deconstruir, como dirían los centennials.

A las nuevas generaciones les preocupa (y con razón) la salud mental, no sólo porque son una generación que debe enfrentar estrés, ansiedad y depresión (padecimientos característicos de esta década), sino porque desean erradicar diversas expresiones de intolerancia que sobreviven gracias a la ignorancia, racismo, machismo, xenofobia, capacitismo, etc.

Su labor es noble, y aunque no siempre se manifiesta en los mejores términos, me siento optimista de lo que los jóvenes pueden hacer para construir una sociedad más amable con sus semejantes, especialmente con las minorías.

Por otro lado, combatir las actitudes tóxicas no es una tarea exclusiva de los veinteañeros; hay otros espacios que son sumamente importantes para la sociedad y cuya responsabilidad recae en la vieja guardia: los baby boomers, la generación X y recientemente, algunos millennials; me refiero a los consejos de administración de las empresas.

Un consejo de administración es un grupo de personas trabajando en equipo para lograr los objetivos de una compañía y, como sabemos, donde hay personas, hay conflictos. Claro que hay sesiones de consejo tensas y acaloradas, sin embargo, hay actitudes que cruzan la raya; ya no se trata de rispidez, sino de toxicidad. Si identificamos a tiempo estas señales, podremos evitar que dichos comportamientos se conviertan en dinámicas permanentes dentro del consejo.

Empecemos por las actitudes tóxicas del líder del consejo. Como ya se ha comentado en otras intervenciones, el presidente es un facilitador, no un microgestor; si éste sólo confía en su punto de vista, trata de imponer las soluciones que se le ocurren y no admite retroalimentación, entonces está desperdiciando el talento que tiene alrededor. Esta actitud desmotiva al resto de los consejeros de expresar su punto de vista.

Si el presidente es una persona negativa, que se concentra en criticar o exhibir a quienes hayan dicho algo incorrecto o tomado una decisión desafortunada (por ejemplo, el director general), entonces tendremos a una organización temerosa, intimidada e incapaz de proponer soluciones por miedo a desafiar al presidente.

Cuando el presidente confía exclusivamente en su punto de vista, puede que quiera extender su área de influencia hasta el terreno del director general, tratando de microgestionarlo. Hay que recordar que el presidente no es el jefe del director general y tampoco es el tomador de decisiones absoluto de la organización; el presidente puede aconsejar al director general, orientarlo u ofrecerle su opinión, pero no tiene por qué imponerse en las decisiones que conciernen a la operación diaria del negocio.

No es raro encontrar organizaciones que se olvidan de tratar las sesiones de consejo con la formalidad requerida. Una señal preocupante es la falta de confidencialidad, es decir, que lo que se dice en las sesiones de consejo, se comenta casualmente con colegas y amigos, lo que no tarda en convertirse en filtraciones de información.

Otra señal típica de desorganización tiene que ver con la poca formalidad de las sesiones mismas: no hay una agenda estructurada y no se envía el material que se analizará en la sesión con al menos una semana de anticipación (por lo tanto, los consejeros no la leen a tiempo y llegan sin estar preparados); como resultado, las sesiones se alargan, se discuten temas que no estaban previstos, algunos consejeros se distraen en el teléfono o la computadora y otros se retiran antes de que la sesión termine.

Como no hay un análisis estructurado, tampoco hay toma de decisiones; estas se discuten, pero no hay consenso, por lo que no se aplican. En la siguiente sesión se retoma el tema, pero no se puede seguir adelante porque un grupo de consejeros no está de acuerdo y dedica el tiempo a reconsiderar nuevas formas de actuar.

Otro síntoma preocupante es la falta de accountability (como se dice en inglés), es decir, no hay rendición de cuentas; no hay evaluaciones de desempeño para el consejo y tampoco consecuencias para las malas decisiones, así que los consejeros no se sienten presionados para dar lo mejor de sí. Esto también puede generar un estado de apatía, un letargo en el consejo, pues muchos consejeros se abstienen de participar; al no haber intercambio de ideas, nunca hay conflicto, por lo que se termina llevando a cabo lo que el presidente desea o lo que un pequeño grupo impone. Un consejo que siempre está de acuerdo en todo también es una señal de preocupación.

Como dijera Petyr Baelish, uno de los personajes más siniestros de la serie Juego de Tronos: “El caos es una escalera, una oportunidad”. Esa es justamente la manera de pensar de los individuos que, cuando detectan desorden en una organización, buscan sacar provecho para beneficio propio.

Una alarmante señal de toxicidad es encontrar consejeros que presionan para que el consejo tome decisiones que pueden beneficiarlos de manera personal; por ejemplo, contratar a un proveedor con el que tienen algún tipo de relación (ya sea de negocios o familiar).

Para dar entrada a sus intereses, los consejeros pueden coludirse entre sí, formar pequeños grupos para apoyarse mutuamente, incluso, tener sesiones informales por su cuenta (de manera secreta o simplemente extraoficial) para luego presionar a que se tomen ciertas decisiones en las sesiones del consejo.

Mientras todas estas intrigas suceden al interior de la organización, valioso tiempo y recursos son desperdiciados, y la empresa en su totalidad sale perdiendo. Es por todo esto, que si se reconoce alguna de estas actitudes o fenómenos, vale la pena dedicar tiempo a asegurarnos que se trata de hechos aislados y no la norma en el consejo. Ninguna organización es perfecta y ninguna cultura es inmaculada, pero todas tienen la capacidad de mejorar, reflexionar o como dicen los jóvenes, de deconstruirse.