Neuroliderazgo, cómo reconfigurar tu influencia

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Mtro. Hugo Guillermo Olivares Lima Director en The Dream Team University

stas palabras fueron expresadas por el expresidente estadounidense Barack Obama cuando aprobó y dio a conocer el proyecto del Mapeo del cerebro humano (abril 2013).

Ha pasado casi una década desde entonces y hoy las neurociencias proveen la información más valiosa para replantear muchos de los paradigmas que durante siglos se asumieron como válidos, siendo algunos de ellos los concernientes al liderazgo, entre los cuales destacan:

Las neurociencias han identificado que los circuitos cerebrales responsables del miedo también lo son de la confianza; por tanto, si el líder utiliza estrategias de coerción para alcanzar los resultados, está configurando los circuitos mentales de los integrantes de su equipo para el miedo a la vez que desconfigura su confianza.

Las dos reacciones más frecuentes ante esta emoción primaria son la huida y la parálisis. La apuesta equivocada del liderazgo basado en el miedo es obtener resultados mediante estímulos que busquen evitar la consecuencia negativa, lo cual quizá logre que se alcancen los objetivos a un corto plazo, pero de forma alimentará una irreversible reacción de resistencia o huida en vez de generar compromiso.

Algunas prácticas de liderazgo a través de las cuales se utilizan los aspectos clave de las neurociencias para influir y crear resultados son las siguientes:

Un ambiente está conformado por ideas, conversaciones, relaciones y espacios donde todo ocurre. En este sentido, los líderes pueden:

1. Crear relatos y símbolos que articulen un pasado común hasta que logren insertarse en la mente y alimenten el orgullo de pertenecer a la organización o al equipo, como por ejemplo cómo surgió éste o qué idea le dio origen y propósito.

2. Impulsar el uso de frases y palabras con un alto potencial para lograr lo que se espera del grupo e incorporarlas de forma constante y natural a todas las conversaciones. Cada vez que Steve Jobs presentaba algún nuevo producto, utilizaba decenas de veces términos como “increíble”, “asombroso”, “fantástico”, “sensacional” o “maravilloso” para describir tanto a los objetos como a sus colaboradores.

3. Dar forma a las relaciones a través de la ejemplificación y la recompensa del tipo de interacciones que debe haber entre los distintos miembros, ya que, la colaboración y la confianza no van a llegar si no se reconocen conductas de crítica destructiva o de individualización del trabajo.

Así como las escuelas distribuyen el conocimiento por especialidades, las organizaciones dividen las actividades por departamentos y funciones y, si bien esto es útil para que los resultados adquieran calidad, profundidad y especialización, evita que la gente vea “la foto completa”.

Si el trabajo exige ver con mucha frecuencia el corto plazo, se corre el riesgo de tratar al largo plazo como si no existiera o no fuera necesario. Si una función conlleva que se vean con detalle las finanzas, se puede dejar de comprender cómo influyen en el negocio los mercados, clientes, competidores, operaciones internas y la cultura.

El líder debe articular historias, conversaciones y actividades que propicien que los integrantes de su equipo vean más allá de la especialización y la rutina. Conocer el conjunto dota de un significado muy poderoso al trabajo cotidiano. También debe destacar aquello que es relevante de la misma manera que se resaltan con marcatextos las ideas más importantes de un escrito. Las neurociencias muestran que el cerebro dirige su atención a lo relevante e invisibiliza lo demás.

No hay pensamiento, acción y memoria sin que previamente haya habido sentimientos, por lo que el líder debe sostener su influencia generándolos.

Fabricar emociones en la mente de otros no es sencillo, pero sí posible desde, por ejemplo, la motivación, los valores, el sentido de desafío o la confianza. La información que se capta del exterior se “entinta” de algún color en el cerebro que determina si algo es bueno o malo. Brindar razones poderosas para que los cerebros límbicos de quienes componen el equipo descubran por qué es importante y positivo alcanzar ciertas metas puede hacer la diferencia entre ponerse en acción o mantenerse pasivo.

A través de la creación de ambientes, la totalidad y relevancia y la influencia desde las emociones, los líderes pueden poner a las neurociencias de su lado, ya que, una influencia potente es mucho más sencilla cuando el líder se alía con la parte más luminosa de los cerebros de sus seguidores. Ésa es la fuerza que distingue a dos organizaciones que, aun teniendo propósitos y recursos similares, consiguen resultados opuestos.

En los próximos años se presenciarán transformaciones radicales en la forma como las personas utilizan su creatividad, aprendizaje, análisis de problemas, pensamiento crítico, creación de estrategias, relaciones interpersonales y dirección adecuada de las emociones.

El hecho de que los hallazgos de las neurociencias estén ahí, al alcance de todos, no producirá por sí mismo ningún cambio, puesto que lo harán la claridad en la transformación personal, la automotivación, el desaprendizaje de viejos paradigmas y la adquisición de nuevos, junto con la formación de otros hábitos. Todo esto determinará qué líderes darán el salto para encabezar iniciativas innovadoras y qué organizaciones reconfigurarán el mundo no sólo en el terreno económico, sino en todos los aspectos primordiales para la vida humana.