Ventajas de un consejo de administración inclusivo

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as ventajas de una empresa que le apuesta a la diversidad y la inclusión han comenzado a señalarse desde hace algunos años; lo anterior es gracias a las posibilidades de adaptar una gran cantidad de puestos a las necesidades de las personas (mucho antes de la pandemia). Las organizaciones tienen talento humano muy valioso, independientemente de su identidad sexual, capacidades motrices, contexto socioeconómico, entre otros.

Se tienen estudios que arrojan cifras positivas que resaltan por qué es buena idea crear un entorno laboral que le dé la bienvenida a las diferencias. Por ejemplo, datos de Forbes y Bensin indican que las organizaciones con los índices de inclusión y diversidad más altos tienen:

• Un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado (en un periodo de tres años).
• 1.8 veces más preparación para el cambio y 1.7 veces mayor probabilidad de ser líderes de innovación en su mercado.
• 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados para mejorar sus resultados y 3.6 veces más probabilidad de gestionar problemas de desempeño en su personal.
• 2.9 veces más probabilidad de identificar y crear líderes.

Es fundamental crear planes de sucesión para garantizar que las buenas prácticas se continúen durante la vida de la empresa.

Aunado a estos indicadores financieros y de productividad, la inclusión permite que diferentes puntos de vista colaboren en un mismo espacio; que la creatividad para solucionar los retos sea más nutrida, construyendo un ambiente de trabajo más saludable, propenso a aceptar nuevas ideas o cambios repentinos.

Así que, es justo decir que la cultura de la inclusión debe permear todos los niveles estructurales de cualquier empresa (desde el mismo consejo de administración). Aunque esto no siempre es posible; más adelante mencionaré las principales razones y las medidas que conviene tomar. Pero antes de hablar sobre cómo cambiar esa situación, es importante distinguir qué es la inclusión.

¿Qué es la inclusión?

En ocasiones, el término diversidad se confunde con el de inclusión, pero no son lo mismo. El primero se refiere a todos los aspectos de una persona: intencionales (la religión que profesa, el género con el que se identifica, la ropa que usa) y no intencionales (su preferencia sexual, condición mental o capacidades motrices); mientras que, el segundo abarca las prácticas de la empresa que garantizan que cualquier empleado logre su trabajo, crezca y se identifique con ella. Es decir, la inclusión es algo que se hace posible gracias a las gestiones y políticas laborales, mientras que, la diversidad es inherente a una persona y no puede regularse a través de la organización.

Retos de la inclusión para el consejo de administración

Uno de los obstáculos más comunes en cualquier consejo es que sus integrantes suelen ser parte de círculos profesionales muy cerrados. Debido a la experiencia de sus carreras, no es de extrañarse que no tengan contacto con profesionales o talento nuevo; además, tienen valores que no siempre comulgan con los propios. Esto último me lleva a otro problema del que, según el artículo “Boards Need Real Diversity, Not Tokenism” de Harvard Business Review no es tan fácil librarse: la inclusión (y la diversidad) se queda en mero acto simbólico, pues para que sea real se necesita “actualizar el pensamiento tradicional, adaptando formas de ser y ver el valor de una manera distinta”.

Si a lo anterior le sumamos que la práctica más usual es integrar consejos con miembros retirados y de la vieja escuela, se convierte en una gran hazaña que la inclusión sea parte activa de su cultura.

En ocasiones, el término diversidad se confunde con el de inclusión, pero no son lo mismo.

Conclusiones

Para cerrar, me gustaría hacer hincapié en lo fundamental de crear planes de sucesión antes de que se necesiten, ya que, de esa forma se establecen los lineamientos que pueden compartirse con el equipo directivo, garantizando que las buenas prácticas se continúen durante la vida de la empresa.

Así que, no está de más aclarar que, de ser necesario, estos planes se deben actualizar y adaptar a las exigencias que se vayan presentando para que la inclusión en el consejo, así como el resto de la organización, respondan al entorno.