El CEO ideal para una empresa familiar: ¿misión imposible?

Abrirle la puerta a una persona desconocida para que ocupe un cargo directivo no es tan arriesgado como seleccionar a un sucesor dentro de la familia.

Para encontrar el perfil adecuado se necesita dar prioridad a ciertas características que, tal vez, no son tan apremiantes cuando se trata de una organización que no tiene un origen tan conectado con la vida personal de sus integrantes y fundadores, pero sí son esenciales para el éxito de la nueva dirección de la empresa familiar.

Sin embargo, antes de la posibilidad de este escenario, lo primero que se me ocurre es la pregunta más obvia: ¿en verdad es buena idea que el puesto de CEO, cuando se trata de una organización creada por integrantes que también comparten apellido, se le dé a alguien ajeno? La respuesta es afirmativa en ciertas circunstancias, las cuales enumero a continuación:

1. No existen candidatos en la línea de sucesión: ya sea porque la siguiente generación no ha demostrado interés en el negocio o no hay un perfil conveniente para encargarse de la dirección.
2. Se experimenta un crecimiento que supera las capacidades del actual CEO: llega un momento en el que la dirección debe reconocer si los desafíos de la industria están más allá de sus habilidades y si se requiere un enfoque más fresco para afrontarlos.
3. La familia ya no considera a la empresa como una oportunidad de empleo: es momento de ver a la empresa como una inversión y un legado, aunque no significa desentenderse por completo de ella, sino encontrar a alguien con más habilidades para dirigirla a tiempo completo; esto mientras la familia se concentra en otras actividades adyacentes a la operación.
4. Es momento de profesionalizar la empresa: a medida que crece, cualquier emprendimiento familiar descubrirá la necesidad de cumplir con normas, leyes y procedimientos para consolidarse. Contar con una persona experimentada en estos detalles contribuirá a realizar las tareas de manera eficiente y oportuna.
En ocasiones, la elección del CEO estará o no muy cerca, pero siempre será posible optar por la mejor alternativa para la empresa.
5. La empresa está en medio de una situación complicada y difícil de resolver: la falta de conocimiento en la gestión empresarial, dejar para después la profesionalización de la organización, o bien, los conflictos entre los mismos integrantes, ponen en riesgo la continuidad del negocio. Una persona externa puede ser la solución para mediar, encontrar oportunidades y salir de los problemas.

Si alguna de esas situaciones suena conocida, es momento de buscar al CEO fuera de la familia o del círculo de amistades más cercano. Debido a que, en muchas ocasiones, se trata de la primera vez que se considera tomar este paso, recomiendo que se utilice un despacho dedicado a la caza de talento, pues además de contar con una lista de candidatos con muchas fortalezas, también ofrecen asesoría para el seguimiento del reclutamiento (desde la entrevista hasta el proceso de onboarding).

Consideraciones para contratar al próximo CEO de la empresa familiar

1. Que promueva una buena comunicación con la empresa: como se ha mencionado, es posible que la persona que ocupe el puesto de CEO descubra que hay huecos en los procesos de la empresa familiar y será necesario que ayude a llenarlos para que no se conviertan en una complicación de importancia; para ello, será quien abra el canal de comunicación con respeto y confianza, con la intención de estar al tanto de todo lo que hace falta, lo que le interesa alcanzar a la familia, así como las propuestas que tiene para cumplir con los objetivos.
Quienes tienen experiencia como CEO en organizaciones públicas y familiares, saben que en las segundas el éxito se mide de manera distinta.
2. Que comparta los valores de la organización: aunque esto ya es un requisito en el caso de una empresa pública, en una empresa familiar también es primordial. Debido a la conexión emocional entre los integrantes, sus fundadores y el proyecto que la vio nacer, será más beneficioso el trabajo si se nota que hay coincidencia de ideales; esto permite que la confianza en la nueva dirección se afiance, que la fricción al tomar decisiones sea menor y que la cultura laboral no sufra. Aunque alguien más sea CEO, siempre habrá que lidiar con los miembros originales, lo que me lleva al siguiente punto.

3. Que recuerde que la familia seguirá involucrada: es común que, después de dejar la dirección, quien fue CEO de la empresa familiar se integre al consejo de administración durante un tiempo. Así que no dejará de estar cerca de la posición, aunque sí tendrá que soltar las riendas.

   Esta situación puede crear un poco de tensión, pues si ya se ha tenido experiencia como CEO en otro tipo de entidad, la persona que acaba de llegar notará que le siguen de cerca su trabajo y que, tal vez, lo que en otro contexto se consideran buenos resultados, tales como los indicadores de desempeño de cualquier compañía (ventas, crecimiento de clientes, inversiones, etc.), no serán los que la empresa tome en cuenta.

4. Que no se trata de un trabajo simple: sólo porque es de menor tamaño o no tenga presencia en distintos territorios, no quiere decir que se trata de una compañía de gestión sencilla; los obstáculos serán distintos, pero no menos exigentes. Es importante que el candidato no subestime la complejidad de la tarea de la que desea encargarse, pues a final de cuentas, se trata de un negocio que debería cobijar a una familia y sus generaciones por venir.

En las empresas familiares se involucran muchos aspectos emocionales en las operaciones y en la toma de decisiones.

Conclusiones

Si lo pensamos detenidamente, abrirle la puerta a una persona desconocida para que ocupe un cargo directivo no es tan arriesgado como seleccionar a un sucesor dentro de la familia; para hacerlo bien en ambos casos, es necesario buscar talento, experiencia y confianza en su desempeño. Aceptemos que, en ocasiones, la elección estará muy cerca de nosotros y, en otras, no tanto, pero siempre será posible optar por la mejor alternativa para la empresa.