La inclusión se refiere a la creación de un entorno en el que todas las personas, independientemente de sus características individuales, se sientan valoradas, respetadas y capaces de contribuir de manera plena; es decir, implica reconocer y celebrar la diversidad, promoviendo un sentido de pertenencia y asegurando que las oportunidades y recursos sean accesibles para todos.
Por otro lado, la discriminación se define como cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga el efecto de anular o menoscabar la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Puede basarse en factores como género, orientación sexual, edad, discapacidad, raza o religión, y manifestarse de diversas maneras, desde comentarios despectivos hasta barreras sistémicas en la contratación y promoción.
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Mujeres: a pesar de los avances en la igualdad de género, las mujeres continúan enfrentando barreras significativas en el lugar de trabajo. La brecha salarial de género y la segregación ocupacional son problemas persistentes; además, son más susceptibles al acoso sexual. |
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Mujeres embarazadas: a menudo enfrentan discriminación; desde la negativa de contratación o promoción, hasta la falta de acomodos razonables durante el embarazo. Las actitudes y políticas laborales desfavorables pueden llevar a despidos injustificados o a condiciones que no toman en cuenta las necesidades de las trabajadoras. |
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Comunidad LGBTIQ+: las personas enfrentan desafíos únicos en el lugar de trabajo, incluyendo acoso, discriminación y falta de reconocimiento de sus identidades. La carencia de políticas inclusivas y el ambiente hostil dificultan que se sientan seguras y valoradas. |
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Adultos mayores: los trabajadores de mayor edad pueden enfrentar discriminación basada en su edad o apariencia; esto puede manifestarse en la falta de oportunidades de empleo, formación y promoción, así como en estereotipos negativos que los etiquetan como menos capaces o adaptables. |
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Personas con alguna discapacidad: a menudo se enfrentan a barreras físicas y actitudinales en el lugar de trabajo. La falta de espacios razonables, el prejuicio y la ignorancia sobre las habilidades pueden limitar su participación y avance en el entorno laboral. |
El equipo de RR. HH. juega un papel crucial en la promoción de la diversidad y la inclusión en las organizaciones. Para erradicar la discriminación y fomentar un ambiente inclusivo, la función debe implementar estrategias y políticas efectivas. A continuación, se describen algunas de las principales responsabilidades y acciones sugeridas por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
Desarrollar políticas inclusivas: RR. HH. debe desarrollar y actualizar políticas claras que promuevan la inclusión y prohíban la discriminación; éstas deben abordar todos los aspectos del empleo, desde la contratación hasta la promoción y el desarrollo profesional, garantizando que todos los empleados sean tratados con igualdad y respeto.
Formación y sensibilización: la capacitación continua sobre diversidad e inclusión es esencial para crear consciencia y cambiar actitudes. RR. HH. puede organizar talleres y programas de sensibilización que eduquen a los empleados sobre los beneficios de la diversidad y cómo pueden contribuir a un entorno inclusivo.
Reclutamiento y selección inclusiva: es crucial que los procesos de reclutamiento y selección sean inclusivos y libres de sesgos (conscientes o inconscientes). RR. HH. debe implementar prácticas de contratación equitativas, asegurándose de que los anuncios de empleo y las entrevistas no discriminen a ningún grupo; además, se debe trabajar para atraer y retener a candidatos diversos.
Promoción de la equidad salarial: este aspecto es fundamental para la inclusión. RR. HH. necesita revisar (regularmente) las estructuras salariales para identificar y corregir cualquier disparidad de género, raza u otra que pueda existir. Las auditorías salariales y las políticas de transparencia ayudan a garantizar la equidad.
Espacios razonables: proporcionar instalaciones apropiadas es clave para apoyar a los empleados con discapacidades, mujeres embarazadas y otros grupos que puedan requerir ajustes en su entorno laboral. RR. HH. debe trabajar con los colaboradores con el fin de identificar y proporcionar los espacios necesarios para que puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva.
Crear una cultura inclusiva: RR. HH. debe trabajar para crear un ambiente en el que la diversidad sea valorada y celebrada, además de fomentar un sentimiento de permanencia entre los empleados. Se requiere el compromiso de todos los niveles de la organización, especialmente, de la alta dirección.
Manejo de quejas y solución de conflictos: es fundamental que RR. HH. establezca mecanismos efectivos para manejar quejas de discriminación y acoso; esto incluye la creación de procesos confidenciales y justos para investigar y resolver estos problemas; asimismo, se debe garantizar que los colaboradores sepan cómo y dónde pueden reportar incidentes.
Evaluación y monitoreo: esto puede incluir la recopilación y análisis de datos sobre la composición de la fuerza de trabajo, las tasas de retención y promoción, así como el clima laboral. Utilizar esta información para hacer ajustes y mejoras continuas es vital para el éxito a largo plazo.
En las organizaciones mexicanas, la inclusión persigue eliminar las barreras que impiden la participación plena de todos los empleados; mientras que, la discriminación actúa como un obstáculo que perpetúa desigualdades y exclusiones. Por ello, es fundamental implementar y ejecutar responsabilidades y acciones para erradicar la discriminación y fomentar un ambiente inclusivo.
Lograr la excelencia en la gestión de la experiencia del colaborador implica un reto para RR. HH. e involucra al círculo de liderazgo en su totalidad.
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